D.Lgs. 96/2026 — Trasparenza Retributiva
Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.Lgs. 96/2026, che recepisce in Italia la Direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva e la trasparenza salariale.
Dopo anni di annunci con la famigerata frase "RAL commisurata all'esperienza", ora è legge: gli annunci di lavoro devono indicare lo stipendio.
Ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o una fascia salariale, su qualsiasi piattaforma: LinkedIn, Indeed, siti aziendali, agenzie.
È vietato domandare ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro passati o attuali. Il divieto vale anche per le agenzie di selezione.
I datori di lavoro devono rendere disponibili ai dipendenti i criteri di determinazione della retribuzione. Per chi applica un CCNL, basta il rinvio al contratto collettivo.
Le clausole che vietano ai dipendenti di comunicare il proprio stipendio sono nulle per legge.
Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente il divario retributivo di genere:
| Dimensione | Prima rilevazione | Periodicità |
|---|---|---|
| 250+ dipendenti | Entro 7 giugno 2027 | Annuale |
| 150–249 dipendenti | Entro 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| 100–149 dipendenti | Entro 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
Se il divario supera il 5% in una categoria e non viene giustificato entro 6 mesi, scatta l'obbligo di valutazione congiunta con i sindacati per definire misure correttive.
Il decreto rinvia all'Art. 41 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità). Le violazioni possono comportare la cessazione del comportamento discriminatorio e il risarcimento del danno, sia patrimoniale che non patrimoniale. Le azioni possono essere avviate anche da RSU, sindacati e associazioni per la parità.
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